Comment choisir le bon candidat ?
Recrutement : Comment choisir le bon candidat ?
Recruter coûte cher ! En temps, en argent, en espoir, en énergie, en confiance et en crédibilité…
Capter le bon talent, celui qui s’épanouira, grandira et contribuera à la performance de votre organisation n’est pas une opération sans risque… Nombre d’éléments et d’acteurs rentrent en ligne de compte, c’est pourquoi il est urgent de nous poser les bonnes questions, d’utiliser les bons outils, de choisir les bons indicateurs, et de mettre en place la bonne stratégie !
Après avoir fait le portait robot du recruteur idéal et démontré qu’il est aussi un animateur de communauté (community manager), ce billet s’adresse à nos chers commanditaires : clients DRH, managers opérationnels, chargés de recrutement, mais aussi aux consultants de cabinets.
Il est nécessaire de refaire le point sur les incontournables à valider avant de se lancer, fusil sur l’épaule, l’œil dans le viseur, à la recherche de la perle rare : ce collaborateur tant attendu, ce « Messie » qui sauvera des eaux une équipe, un site ou une filiale en zone de turbulences…
Le bon timing
Anticiper en amont l’acquisition de nouveaux talents. Un remplacement suite à une mobilité interne, la création d’un nouveau service, la commercialisation d’une nouvelle prestation, un changement d’organisation sont autant de situations où les responsables RH doivent anticiper les besoins en ressources humaines pour ensuite bâtir leur plan de développement de compétences (PDC), mais aussi identifier les profils des nouveaux collaborateurs à recruter.
Savoir être réactif : recruter c’est prendre la bonne décision sur les bonnes personnes, au bon moment ! Mieux vaut éviter de se précipiter mais, pour autant, la réactivité est l’un des ingrédients qui conditionnent le succès. Il est impératif de « timer » au mieux son process de recrutement. Il s’agit entre autre de :
- Mobiliser les acteurs concernés
- Organiser les rdv
- Programmer les points de recueil de feedbacks des différents interlocuteurs
- Fixer la deadline à laquelle la décision doit être prise et annoncée au candidat.
Bien souvent, croyez en mon expérience, la prise de décision est parasitée par de simples problèmes d’agendas (RH, managers opérationnels, président, actionnaires, mais aussi celui du candidat..).
Cela peut paraitre simpliste mais, le recruteur doit être un chef d’orchestre motivé par un seul objectif : prendre la bonne décision dans les meilleurs délais en évitant de passer à côté du bon candidat. Il n’est hélas, pas si rare, que de bons candidats, après une attente trop longue, se désistent ou pire, acceptent une autre proposition moins intéressante pour des questions de délais …
Les bons acteurs
Là encore, la vigilance s’impose en amont de toute démarche ; il est en effet opportun d’identifier précisément quels seront les acteurs concernés par le recrutement. Dans la famille des « …EURS » je demande le, la ou les :
- Décideur(s)…
- Influenceur(s)…
- Collaborateur(s)…
- Testeur(s )…
- Evaluateur(s)…
- Négociateur(s)…
- Intégrateur(s)…
- Tuteur(s)…
Un recruteur n’est jamais seul ! Une formule consacrée parle de « Tous RH » ; c’est vrai et je suis favorable à cette idée. Mais attention…
Récemment, une cliente DRH d’un grand groupe me rappelait le risque d’avoir trop d’interlocuteurs dans un processus.
Pour le cabinet « prestataire » notamment. Les effets sont contreproductifs : une édulcoration du cahier des charges, des avis non pas contradictoires mais, en contradicti犀利士
on, la dissipation de l’information entre autres. Je suis à 100% pour le fait de limiter les décideurs, j’invite mon équipe à y faire attention mais, je préciserai la nuance suivante : à chaque étape, le bon interlocuteur.
Recruter : c’est avant tout évaluer
Une bonne décision est tout sauf arbitraire. C’est bien le croisement de différents regards mais aussi le recueil de différentes informations qui vont permettre de faire le bon choix.
- Comportement et posture du candidat tout au long du processus : réactivité, disponibilité, expression à l’écrit, talent relationnel à l’oral…
- Résultats et analyse des tests techniques et/ou de personnalité
- Analyse des différents entretiens et échanges avec les différents interviewers
- Projection du candidat dans le poste : via des assessment centers ou des entretiens de recherche de faits ou de mises en situation… Avoir la matière pour savoir si le candidat aura la posture, les réflexes, l’endurance … bref, les différents talents personnels nécessaires au poste.
- Prise des références professionnelles
- …
Il appartient au recruteur de croiser et de mettre en perspective ces différentes informations pour prendre la bonne décision.
Une bonne décision ne doit pas être biaisée. C’est pourquoi les DRH et les recruteurs doivent être vigilants et au besoin sensibiliser les autres acteurs aux biais d’évaluation. Je ne vais pas détailler ce point, je vous renvoie vers l’excellent billet à ce sujet de Jean Baptiste Audrerie : «12 biais cognitifs à déjouer….»
NB : la suite dans notre prochaine publication